Na co si dát pozor při podpisu pracovní smlouvy 4.75/5 (4)

Celá ČR Nezařazené

Je doba, kdy, jak se uvádí, je minimální nezaměstnanost. Je to jistě alespoň z části pravda. Ekonomický boom nabízí mnoho pracovních příležitostí. Ovšem někteří zaměstnavatelé si stále pletou zaměstnance s otroky a na pracovištích nastolují režimy hraničící z trestním zákonem. A protože povědomost zaměstnanců o svých právech bývá minimální tak je stále možné, že může zaměstnanec otročit desítky hodin v měsíci navíc na přesčasech, nesmí se v práci jít ani vymočit nebo napít. Nebo dokonce je nucen k i k trestné činnosti. Nevěříte?

Při nástupu do zaměstnání je nutné si ohlídat několik věcí a ne hned bezhlavě podepsat první papír, který zaměstnavatel podstrčí.

Obvykle je první část pracovního poměru ve formě zkušební doby. Ta má své výhody pro zaměstnavatele a často nevýhody pro zaměstnance. Ta první už je v tom, že v době trvání zkušební doby může zaměstnavatel zaměstnance bez uvedení důvodu vyhodit. Takže vlastně ani nevíte jestli jste porušili nějakou pracovní povinnost, nebo jen zaparkovali svým favoritem příliš blízko ředitelova superbu. Pro zrušení pracovního poměru tedy není třeba žádného opodstatněného důvodu. Pracovní poměr je ukončen dnem, kdy je druhé straně jeho zrušení doručeno, případně v den pozdější, který je v tomto dokumentu jako datum výpovědi uveden. Nutné je, aby ve výpovědi bylo napsáno, že je pracovní poměr ukončen ve zkušební době (a u některých firem si tento čas skutečně ohlídejte, jelikož výpověď byla napsána v době, kdy již zkušební doba pominula, ale zaměstnavatel to prostě zkusil), a také, že výpověď musí mít písemnou formu.

Spíše než poštovní doručení se doporučuje osobní předání výpovědi za přítomnosti alespoň jednoho svědka.

Pozor na jednu pověru, která je velmi rozšířená. Zrušení pracovního sice nelze provést během čtrnácti kalendářních dnů probíhající zaměstnancovy dočasné pracovní neschopnosti či karantény, ale při déle trvající pracovní neschopnosti již ochrana neplatí. Pokud ovšem zaměstnavatel nedodrží tuto podmínku, výpověď není platná.

Zmiňovali jsme leckdy otřesné pracovní podmínky a zacházení se zaměstnanci. Nutno si uvědomit, že zaměstnanec není otrok, ale smluvní partner. Uzavíráte se zaměstnavatelem přeci pracovní smlouvu, kde jsou jasně stanovena práva a povinnosti a to oboustranně. Dodržení smlouvy je právně vymahatelné. Ovšem je nutné si smlouvu přečíst. Občas se tam mohou vyskytnout klausule, které odporují právu.

Některé velké společnosti například mají jako součást pracovní smlouvy souhlas s nezaváděním odborů a ani účasti svých zaměstnanců v odborech.

Právo sdružovat se v odborech je zakotveno ve Všeobecné deklaraci lidských práv a v mnoha dalších mezinárodních úmluvách, jimiž je Česká republika vázána. Mezi nimi lze zmínit např. Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Evropskou sociální chartu či Úmluvu Mezinárodní organisace práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat. Toto právo je také zakotveno v Listině základních práv a svobod (dále jen LZPS), která je součástí našeho ústavního pořádku. Dle čl. 27 odst. 1 LZPS platí, že „Každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů.“ Dle čl. 27 odst. 3 LZPS pak platí, že „Činnost odborových organizací a vznik a činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů mohou být omezeny zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých.“ Právo odborově se sdružovat je v ČR zákonem odepřeno např. vojákům.

„S ohledem na zakotvení práva odborově se sdružovat v uvedených pramenech práva není možné, aby se zaměstnanec svého práva odborově se sdružovat vzdal ve smlouvě se zaměstnavatelem. Takové ujednání v pracovní či jiné smlouvě, kterým by se zaměstnanec vzdával práva založit s jinými odborovou organizaci nebo do odborové organizace vstoupit, by bylo neplatné, nevyvolalo by žádné právní účinky a zaměstnanec by nebyl povinen se jím řídit. S ohledem na to by vůči zaměstnanci nemohly být uplatněny ani žádné sankce apod. Zákoník práce navíc výslovně v § 316 odst. 4 písm. e) stanoví, že zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat ani informace o členství v odborové organizaci. Členství v odborech je tedy ryze soukromou záležitostí zaměstnance, o kterém svobodně rozhoduje pouze on sám a tohoto práva se nemůže dopředu vzdát. Navzdory jakémukoliv ujednání v pracovní či jiné smlouvě tedy zaměstnanec vždy může s jinými založit odborovou organizaci, nebo se stát členem odborové organizace,“ sděluje k věci Mgr. Jana Kašparová z Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS).

Další věc, na kterou je nutno si dát velká pozor je že některé firmy zaměstnávají lidi na základě polovičního úvazku. Z toho vypočítávají povinné odvody. Zbytek hodin tam zaměstnanci pracují „načerno“ a mzdu za tyto hodiny dostávají mimo výplatní pásku „na ruku“.

To se může zdát pro někoho výhodné, jelikož neplatí takové daně, a má vlastně více peněz. Tedy, až do doby, kdy onemocní. To už má nemocenskou vypočítanou jen ze „skutečné“ mzdy a ne z toho, co odpracuje navíc. To je problém u leckterých bezpečnostních agentur, ale nejen u nich. Někteří zaměstnanci se tímto způsobem snaží „odklonit“ část svých příjmů, aby tyto nebyly postiženy v rámci exekuce či insolvenčního řízení. Srážka ze mzdy je pak samozřejmě prováděna pouze z oficiálně přiznávané částky mzdy. Kromě toho, že je tato praxe protiprávní a může vést v rámci probíhajícího oddlužení k vydání rozhodnutí o zrušení schváleného oddlužení, je ve svém důsledku pro zaměstnance také nevýhodná. Neoficiální část příjmu totiž není zohledňována při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance, který je využíván např. pro náhradu za dovolenou, odstupné či náhradu za ztrátu na výdělku při pracovním úrazu či nemoci z povolání. Stejně tak není tento neoficiální příjem zohledňován pro účely vyměřovacího základu pro účely nemocenského a důchodového pojištění. Kromě toho, že mohou být poškozováni věřitelé zaměstnance, je uvedenou praxí tedy vždy poškozován i samotný zaměstnanec. Z hlediska zaměstnavatele může vést tato praxe k doměření daně s povinností uhradit zákonné penále ve výši 20% a v případě dlouhodobého či rozsáhlejšího využívání této praxe se může jednat i o trestný čin zkrácení daně, poplatku a podobné povinné platby. S ohledem na to, že k výplatě peněz na černo většinou zaměstnavatel potřebuje též určité nepřiznané zdroje těchto financí, dochází obvykle též ke krácení dalších daní či porušování dalších povinností zaměstnavatele, které mohou být sankcionovány v rámci správního či trestního řízení. Zaměstnavatelé si také často nehlídají, aby jim oficiální částka mzdy zaměstnance souhlasila s evidencí pracovní doby, takže se mnozí zaměstnavatelé pak mohou dočkat kromě sankcí od inspekce práce též žaloby o doplacení dluhu na oné „oficiální“ mzdě. A argument, že zaměstnanec dostal mzdu zaplacenou správně, protože jí část dostal nepřiznaně „na ruku“ u soudu opravdu neobstojí. A nutno si uvědomit ještě jednu věc. V případě zmiňovaných trestných činů se zaměstnanec podpisem takovéto smlouvy stává spolupachatelem, jelikož se vše dělo s jeho souhlasem a vědomím.

(redakce)

Ohodnoťte, prosím, tento článek

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *